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Specialisterne Foundation is a not-for-profit foundation with the goal to generate meaningful employment for one million autistic/neurodivergent persons through social entrepreneurship, corporate sector engagement and a global change in mindset.

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Il processo di selezione

Mag 24, 2022

Come rendere il processo di selezione del personale maggiormente attento alle caratteristiche delle eprsone neurodivergenti? Ce lo spiega Sònia Yanguas, responsabile del personale di Specialisterne Spagna.

Quando una persona deve sostenere un colloquio, normalmente si prepara soprattutto a discutere il proprio curriculum e la carriera professionale, ma sa che deve fare attenzione anche agli aspetti prettamente sociali del colloquio stesso; infatti è piuttosto comune leggere consigli come: è importante arrivare in orario, dare la mano (soprattutto nell’era pre-covid), mantenere una buona conversazione, guardare l’interlocutore negli occhi, sorridere… E molte volte l’intervistatore tiene conto di questi elementi per decidere se il colloquio sta andando bene o meno. Ma questi suggerimenti tengono conto delle persone neurodivergenti? La risposta è no

Come per chiunque presenti una candidatura, anche una persona nello spettro autistico si preparerà per il colloquio, e in generale lo farà cercando di “adattarsi” alle aspettative anche sociali di questo test. Eppure dobbiamo domandarci: non possiamo invece adattarci noi selezionatrici e selezionatori? Certo che si; così come prendiamo in considerazione la diversità di genere, origine culturale o età, perché non prendiamo in considerazione la neurodiversità?

Non solo potremo trovare talenti che fino a ora non avevamo nella nostra organizzazione, ma renderemo più chiari e obiettivi i processi di selezione.

Qualche suggerimento che potremmo attuare per rendere i processi di selezione più accessibili alle persone autistiche:
• Rendere il processo di selezione più flessibile. Non basare tutto solo sul colloquio attribuendogli un peso definitivo, e incorporare altre prove in cui è possibile osservare in modo specifico le competenze desiderate per la posizione.
• Prendere in considerazione i differenti stili di comunicazione. Tenendo conto che quando ci riferiamo all’autismo ci riferiamo a uno spettro, dobbiamo anche considerare il fatto che gli stili di comunicazione possono essere molto ampi, dalle risposte a monosillabi a una differente contestualizzazione. Anticipare all’inizio le varie fasi del processo di selezione può aiutare a contestualizzare e rendere la situazione più prevedibile: spiegare le fasi del processo, le fasi del colloquio… E questo non solo è utile per le persone neurodivergenti, ma per qualsiasi persona.
• Non interpretare il linguaggio del corpo in modo “convenzionale”. Non mantenere contatto oculare o non sorridere non esprime apatia o disinteresse. Anzi, a volte una estrema sensibilità può portare a reagire anche fisicamente a domande o situazioni che generano stress, magari con movimenti stereotipati, quindi è molto importante inquadrare il processo di selezione e il colloquio spiegando qual è lo scopo e come verranno utilizzate queste informazioni.
• Alta sensibilità. Un’altra possibile caratteristica comune a moltissime persone neurodivergenti è l’elevata sensibilità alla luce, alla temperatura, al tatto o al suono. Tenerne conto sia nel processo di selezione che nel futuro inserimento ci renderà un’azienda più inclusiva e eliminerà barriere sensoriali che possono rappresentare uno svantaggio per la persona autistica.

Ricordiamo infine che, così come la biodiversità indica la coesistenza e la differenziazione di varie specie in un ecosistema, la neurodiversità definisce la variazione naturale tra un cervello e l’altro nella specie umana, e quindi rendere i processi di selezione più accessibili e trasparenti alle persone neurodivergenti, equivale a rendere i processi più trasparenti e accessibili a tutte le persone e, di conseguenza, le nostre organizzazioni saranno più accessibili a talenti diversi.