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Specialisterne Foundation è una fondazione senza fini di lucro con l’obiettivo di generare un’occupazione significativa per un milione di persone autistiche/neurodivergenti attraverso l’imprenditoria sociale, l’impegno nel settore aziendale e un cambiamento globale di mentalità.

FONDAZIONE SPECIALISTERNE

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Perché i tuoi dipendenti autistici sembrano non prendere iniziativa?

Gen 19, 2024

Testo di Jaime A. Heidel

Specialisterne USA

 

Nelle tue job description usi frasi come “sei un self-starter”? Ti aspetti che tutti i tuoi dipendenti “sappiano” cosa fare con poche o nessuna istruzione? Se è così, è possibile che tu stia escludendo involontariamente i candidati autistici.

 

La definizione di self-starter descrive una persona che assorbe informazioni dal proprio ambiente, dai colleghi e da altri indizi del contesto e poi si mette al lavoro senza bisogno che gli venga detto esplicitamente cosa fare.

 

Questa aspettativa può funzionare bene per una parte dei pensatori neurotipici, pensatori top-down, ma quando hai la stessa aspettativa per tutti (o, cosa ancora più problematica, quando giudichi gli altri lavoratori come “pigri” o “immotivati” se non si conformano a quello standard ristretto), stai rendendo un disservizio ai tuoi dipendenti autistici e, di conseguenza, alla tua azienda.

 

Il cervello di ogni individuo, anche tra le persone neurotipiche, funziona in modo leggermente diverso e l’esperienza di vita individuale, il passato professionale, l’istruzione e il background socioeconomico di ognuno influenzeranno il modo in cui ci avviciniamo a un compito.

 

Quando ti aspetti che i singoli esseri umani si conformino a uno standard professionale fatto principalmente di parole d’ordine, perdi di vista l’essere umano reale complesso e ricco di sfumature che si cela dietro a un nome e un titolo sul badge, e che potrebbe davvero essere di beneficio alla tua azienda anche quando svolge il proprio lavoro in modi differenti da quelli che hai sempre considerato quelli corretti.

 

Le persone autistiche lavorano meglio con istruzioni esplicite

 

Craig

 

Se un giorno entri in ufficio e vedi un tuo dipendente, chiamiamolo Craig, che sta archiviando alcuni documenti di settimane fa, ma il suo collega di scrivania è alle prese con un progetto in scadenza tra poche ore, potresti pensare intuitivamente che Craig sia pigro perché non si è nemmeno offerto di aiutare. Sta semplicemente “lavorando per inerzia”, giusto? Pensa davvero di farla franca, eh?

 

No, per niente. Se Craig è autistico, e né il collega in difficoltà né tu, il suo supervisore, gli avete detto esplicitamente che ci si aspetta che lo aiuti, probabilmente non coglierà i segnali non verbali che rendono quei bisogni così “ovvi” per te come persona neurotipica.

 

Invece di essere giudicato e considerato pigro, Craig ha bisogno di essere incaricato di aiutare con il progetto dicendogli esplicitamente cosa ci si aspetta da lui. Proprio come qualcuno che ha bisogno di occhiali per vedere o di un apparecchio acustico per sentire, Craig ha bisogno di un accomodamento, e tale accomodamento consiste nel ricevere istruzioni chiare ed esplicite.

 

Wanda

 

Supponiamo che tu sia il supervisore di una dipendente di nome Wanda. È stata assunta come receptionist e il suo lavoro è accogliere i clienti, rispondere alle telefonate e intrattenere i clienti mentre aspettano di essere ricevuti. Anche se Wanda sembra fare un buon lavoro noti che, a differenza delle altre receptionist che hai assunto in passato, Wanda non fa alcuna pulizia durante i suoi tempi morti tra un cliente e l’altro.

 

Non spolvera, non riordina: niente. Infatti, quando non comunica direttamente con un cliente, né al telefono né di persona, sembra un po’ “spenta”, i suoi occhi si velano, la mascella si allenta e il suo corpo assume un’angolazione insolita, ma non appena arriva il cliente successivo, Wanda si riattiva, ed è sempre estremamente premurosa con i clienti.

 

Non solo ti dà fastidio la sua mancanza di iniziativa, ma il suo atteggiamento e il suo sguardo vitreo quando pensa che nessuno la stia guardando sono un po’ snervanti. Nel giro di poche settimane, Wanda ha già la reputazione di essere “strana”, non “adatta alla cultura aziendale” e “demotivata”. Perde il lavoro, il quinto in un anno, e non è più vicina a sapere cosa è successo adesso di quanto lo fosse quando è accaduto le prime quattro volte.

 

Il problema qui è che Wanda è autistica, e anche se la persona che l’ha istruita le ha mostrato tutti i compiti che ci si aspetta dalla sua mansione, non ha mai detto esplicitamente a Wanda che avrebbe dovuto svolgerli, quindi Wanda, essendo una pensatrice letterale, che ha bisogno di molti dettagli e istruzioni chiare e concise, è rimasta inconsapevole di queste aspettative nascoste.

 

Per Wanda, che sembra “spenta” tra un cliente e l’altro, dal momento che è autistica, il masking continuo (nascondere consapevolmente i suoi tratti autistici) e la socializzazione sono estenuanti, quindi il suo cervello si protegge facendo quelle che io chiamo “pause sensoriali”.

 

Tra un cliente e l’altro, non ha motivo di mostrare il suo viso in modo che appaia “piacevole” all’occhio neurotipico, o di essere consapevole del suo tono di voce e dei suoi manierismi. Durante queste pause sensoriali, può essere completamente sé stessa, smascherata, tra una visita e l’altra, e questo la aiuta ad affrontare la giornata.

 

Istruzioni esplicite e tempo e spazio per togliere la maschera sono le soluzioni di cui Wanda ha bisogno per svolgere il proprio lavoro.

 

Potresti ritrovarti a chiederti: “Perché Wanda dovrebbe accettare un lavoro a contatto col pubblico se è autistica e l’interazione sociale la esaurisce?” Una domanda superficialmente comprensibile, ma questo tipo di pensiero può anche essere problematico perché è frutto di privilegio sul luogo di lavoro.

 

Wanda potrebbe non sapere di essere autistica o, se lo sa, fare la receptionist potrebbe essere l’unico lavoro che ha conseguito per questioni di orario, precedenti esperienze lavorative, precedenti perdite di posti di lavoro, o la possibilità di accedere a un’istruzione che comprenda e tenga conto della sua neurodivergenza, ecc.

 

Il privilegio lavorativo si verifica quando qualcuno è facilmente in grado di ottenere e mantenere un lavoro in più ambiti, oltre ad essere in grado di salire di grado in quel lavoro.

 

Noi persone autistiche siamo notoriamente disoccupate e sottoccupate, il che significa che spesso dobbiamo accettare (e mantenere) qualsiasi tipo di lavoro disponibile che possa sopportare le nostre “stranezze”.

 

L’accessibilità va a vantaggio di tutti

 

Essere espliciti e diretti nelle job description e nelle aspettative e istruzioni non avvantaggia solo i tuoi dipendenti autistici, ma avvantaggia anche la tua azienda nel suo complesso e offre un senso di sicurezza psicologica e di sicurezza sul lavoro che fa sentire i dipendenti apprezzati e valorizzati come individui. E quando i tuoi dipendenti si sentono valorizzati e apprezzati, la lealtà, il morale e la produttività raggiungono il massimo e di conseguenza la tua produzione migliora.

 

Per riassumere

 

Quando eviti di usare istruzioni ambigue e frasi fatte e dici ai tuoi dipendenti esattamente di cosa hai bisogno e cosa ci si aspetta da loro sul lavoro, non ci sono ambiguità, non c’è bisogno di passare ore a rifare progetti e nessuno da incolpare e ostracizzare per le incomprensioni.

 

Il lavoro scorre e basta. E quale azienda non vorrebbe trarne vantaggio?